五大企业管理常见问题现象总结-在职博士网

时间:2021-05-26 07:59:16来源:在职博士网作者:赵老师点击:285

导读:现象一:企业急需人才输入,但是企业内部老员工却出现频繁跳槽现象。 产生原因: 1)薪酬低于行业薪酬,加上加大对外招聘引起员工惶恐,认为打算换人,所以在觉得有这样的可能
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现象:企业急需人才输入,但是企业内部老员工却出现频繁跳槽现象。
产生原因:
1)薪酬低于行业薪酬,加上加大对外招聘引起员工惶恐,认为打算换人,所以在觉得有这样的可能性后决定先下手为强。
2)缺乏对员工精神方面的疏导,例如工作成就、社会认可、发展前途等,所以一旦企业产生大一点的动荡就很容易出现员工跳槽现象。
3)因为新人引进造成企业管理混乱,从而引起员工动荡。
 
产生后果:
1)企业人力成本支出过高,员工无忠诚性
2)企业对外竞争性较差,因为缺乏人才,只能为客户创造少量的价值。
 
解决方案:
1)薪酬设计合理化
2)认可员工价值,提高员工归属感,建立良好的企业文化,让员工明确公司战略发展目标,提供学习与培训机会,让员工对公司认同感更高。建立合理分配晋升机制,让员工劳动得到肯定。
 
 
现象:每个人工作都很忙,但是业绩却并没有增长
产生原因:
1)员工抱着“完成任务”的心态,对工作目标不负责
2)对结果定义不明确,造成常做无用功
 
产生后果:
1)企业内耗严重,无法产生有效正向收益,因为员工一直做无用功,所以产生收益有限,为此会加大人力成本,或者付出与收益得不到正比。长久之下,必将造成企业组织臃肿,容易拖住企业发展。
2)形成不良企业做事文化,只有表明上很忙,暗地里却在划水摸鱼的现象称为潜规则,拖垮企业发展步伐。
 
解决方案:
1)统一公司上下思想,让所有人都明白:对结果负责是我们工作的价值负责,而对任务负责仅是我们对工作的程序负责。
2)上级要清楚的向员工定义事情结果,确保员工没有曲解工作定义。
3)建立工作流程,让工作在执行过程中可以系统化、数据化、可考核,同时分段汇报工作进度,按期检查并作出应有的奖罚。
 
现象:想以情服人就难以做到以法服人,想用制度、流程来严格执行员工有很大的意见。
产生原因:
1)仅靠权谋来带领企业,缺乏人性化管理。
2)企业管理制度不健全或落地执行没能落实到底。
 
产生后果:
1)员工工作缺乏活力,组织执行力大打折扣,企业发展不起来。
2)企业内耗较为严重,成本支出过多,在工作氛围得不到改善,只能依靠高额薪酬等福利来吸引员工。
3)很容易促进企业不良文化的滋生,重拉关系,规避管理,对工作无法提供好的结果。
 
解决方案:
1)完善企业管理制度并自上而下的落地执行。
2)倡导有情领导,无情管理,绝情制度,将三者分开,却又活用三者。
3)建立结果导向奖励机制,将工作结果与利益收获挂钩。
 
现象:想通过明星员工来激发员工管理,却造成几人得势,大多数人失意现象。
产生原因:
1)高层看待问题缺乏整体思维,没有做到整体至上原则,所以领导眼里只有“明星员工”。
2)高层用人原则任人唯亲
 
产生后果:
1)降低多数普通员工的工作积极性,同时可能会促使明星员工过于骄傲自满,长久之行员工内部是一盘散沙,没有凝聚力。
2)促使不企业不良管理风气的产生,每个人都想方设法的寻求重要感,对工作结果不负责。
 
解决方案:
1)公司领导阶层要从思想上明确:公司是一个整体,在任何情况下,团队排在第一位。
2)找到员工的工作点,并认可员工的工作,让员工可以在自己的工作中找到成就感。
3)将工作奖罚与个人喜爱划分明白,避免个人感受因素来影响对员工的看法。
 
现象:老板不知道自己公司靠什么凝聚人心,企业缺少核心文化,核心理念混乱。
产生原因:
1)老板对企业核心文化没有概念,不知道如何做,做了有什么用,对企业核心文化摸不着头脑。
 
产生后果:
1)员工缺乏凝聚力,内部管理理念管理不顺。
2)一个没有核心文化的工作注定不能做大
 
解决方案:
1)树立企业愿景以及核心价值观和战略目标
自己找的目标,通过自己向员工做出表率,员工才能按照自己指引的方向前行。


“视角决定视野,视野决定格局”,科技经济飞速发展,社会化精细分工,行业竞争的加剧,使得我们每个企业即使做的再优秀,也容易把眼界和视角局限在企业所在的行业领域。愈努力愈深入耕耘就越是陷在深深的井底,而异业的竞争、新的产品甚至行业的不断产生,要求我们一定要站在一个全球的视野来看待竞争。

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